Chega o final do ano e muitas empresas continuam com a mesma indagação que tiveram durante todo o ano: como atrair e reter talentos em um mercado altamente competitivo e com poucas margens de elevação dos custos envolvidos com o capital humano?
É claro que as políticas de remuneração e de benefícios das empresas bem sucedidas com esse dilema têm um patamar básico que não pode ser discrepante. Em outras palavras, há um cardápio óbvio de condições para essas políticas do qual não é possível escapar. E quem dita esses patamares é sempre o bom e velho mercado.
Pesquisar as práticas de mercado e se posicionar de maneira atraente nesse cenário é o primeiro requisito. O passo seguinte é que pode ser um diferencial interessante: o fato de a empresa conseguir firmar uma IDENTIDADE DE PROPÓSITOS de maneira consistente e coerente. A clareza de significado para o escopo organizacional (o que pode ser chamado de Missão e/ou Visão para o Negócio), a defesa de um Código de Princípios, Crenças e Valores que norteiam a ação empresarial, a afirmação de uma CULTURA CORPORATIVA afinada com os novos tempos e capaz de impulsionar as pessoas e os resultados num movimento sólido e sustentável.
Esse é o caminho, nada simples, como pode fazer crer a retórica, mas vitorioso, como atestam os empreendimentos e os líderes que estão fazendo a diferença nos modelos de gestão dos negócios.
Os ganhos conseguidos com a internalização de uma Cultura Corporativa com as características descritas não terão efeito imediato; na verdade esse “timing” é demorado e só mostrará resultados com a fixação de uma MARCA (Branding) igualmente fortalecida. Ou seja, a conexão de Cultura e Marca é algo inegável. Elas se integram de forma uníssona, ao passar para o mercado um conceito, um propósito, um significado espontâneo e natural. Essa é a legítima força de atração e retenção de talentos que representa o grande desafio das áreas de Recursos Humanos das Organizações.
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