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O passo a passo para a implementação das UC

Resumidamente, o processo de implementação da UC requer as seguintes etapas:

Entendimento do Contexto

A consultoria externa, ou a área interna responsável pela iniciativa, deve assegurar um claro entendimento do negócio, seus drivers estratégicos e os principais atributos da cultura organizacional, na percepção das lideranças.

Um roteiro de perguntas - previamente desenhado - servirá de apoio a entrevistas (preferencialmente individuais) com os principais dirigentes da Organização, captando e registrando as informações mais relevantes envolvidas nesta dimensão.

Competências Essenciais

O passo seguinte será alinhar o Quadro de Competências às informações obtidas na etapa anterior. Em outras palavras, as competências refletem os desafios e características do negócio e os traços da cultura organizacional? Observação: Caso as competências não estejam definidas, será importante agilizar o seu desenho, já cuidando da conexão do seu formato ao posicionamento do negócio, estratégia e cultura.

Eixos Temáticos

Levando-se em conta os inputs dos itens anteriores são definidos os núcleos de conhecimentos - os chamados Eixos Temáticos - que irão sustentar os programas e as ações educacionais.

Estes Eixos (de 3 a 5) irão refletir os assuntos críticos para aprendizagem, capacitação ou atualização dos públicos envolvidos na UC.

É recomendável que, para cada Eixo, exista a figura de um Sponsor interno, um dirigente ou liderança de destaque na estrutura, para validar os conteúdos básicos dos programas e propor a titulação dos Projetos Aplicativos associados ao Eixo.

Indicadores

Cada Eixo deverá especificar os indicadores de resultados esperados, ou seja, quais os avanços que a Organização irá assumir em determinado espaço de tempo (1 a 3 anos) com relação às competências relacionadas ao Eixo.

Desenho dos Programas

O desdobramento seguinte à configuração dos Eixos será a definição dos programas educacionais específicos: workshops, grupos de estudo, visitas de benchmarking, cursos modulares, ciclos de palestras, on-the-job training e assim por diante.

Parte desta definição será a indicação das metodologias de aplicação dos programas, recorrendo a alternativas inovadoras, informais e multirrecursos.

Plano de Comunicação

Todos os produtos obtidos nas etapas anteriores deverão ser formatados de maneira didática e atraente, compondo as ações de comunicação interna.

Capacitação dos Multiplicadores

Uma experiência fortemente recomendada é a utilização de profissionais da Organização no papel de multiplicadores de parte dos conteúdos dos Eixos Temáticos. Para isso esses profissionais deverão passar por um processo específico de capacitação, através de treinamento disponível no mercado (Train the Trainers).

Comitês de Educação

Algumas empresas criaram, nos últimos anos, Comitês de Educação. Um grupo de conselheiros com executivos da própria empresa e convidados externos, com a função de, periodicamente (duas vezes ao ano), acompanhar e propor evoluções no desenho das UCs. 

Universidade Corporativa - Fundamentos e Formato

Estruturar e implantar a metodologia de Universidade Corporativa (ou Educação Corporativa) tem sido uma estratégia vencedora para várias organizações “antenadas” com os novos tempos.

O principal fundamento deste movimento é a constatação de que o atual ciclo de vida das empresas exige uma capacidade refinada de filtrar o enorme volume de dados e informações existentes em múltiplos canais de acesso.

Na verdade, a chamada Era do Conhecimento propicia até mesmo certa overdose de dados, os quais, sem o filtro mencionado, atrapalham mais do que ajudam o dia a dia de trabalho.

Associada a esse dilema a abordagem da Universidade Corporativa busca responder a seguinte questão essencial: como transformar um enorme volume de dados e informações em conhecimento e projetos aplicativos?

Claro que a mencionada aplicação do conhecimento deverá ser concretizada por dois critérios: a clareza de contribuição à competitividade/diferenciação estratégica do negócio e a agregação aos traços afirmativos da cultura organizacional (seus princípios, valores e práticas culturais).

Na fase de concepção da UC o foco de atenção será no desenho dos chamados Eixos Temáticos: os pontos essenciais de apropriação e desenvolvimento de competências que façam sentido com o posicionamento estratégico/competitivo e com a identidade cultural da empresa.

Limitados na quantidade (de 3 a 5) os Eixos Temáticos deverão priorizar, alinhar e fortalecer as iniciativas de treinamento, capacitação e desenvolvimento humano, sendo posteriormente desdobrados em programas e ações específicas.

A configuração mais detalhada desse desdobramento será o tema do nosso próximo e último texto da série: o passo a passo para implementar uma UC e a forte tendência no contexto brasileiro de reposicionar o conceito de UC para Academias de Liderança (enfatizando o papel gerencial na mobilização educativa das empresas).

Universidade Corporativa

Um pouco de história

As Universidades Corporativas (UC) surgiram nos Estados Unidos, lá pelos anos 60/70, com um propósito central: complementar o conteúdo da formação acadêmica tradicional, agregando temas, habilidades e conhecimentos que só as empresas podem “ensinar”.

Em outras palavras, agregando a fotografia da realidade aos currículos acadêmicos e compondo, assim, uma fórmula inovadora de ensino e aprendizagem, conectando teoria e prática, o saber e o fazer.

Grande parte das iniciativas de UC nasceu com foco no desenvolvimento técnico-operacional e gerencial, priorizando o público interno. Foi assim com a Motorola (ênfase no conhecimento técnico e tecnológico), com o McDonald’s (ênfase nos processos e padrões) e General Eletric (ênfase na formação das lideranças).

Com o avanço e evolução das experiências, vários projetos de UC alargaram o seu foco, incluindo os principais agentes da Cadeia do Negócio: fornecedores, prestadores de serviços e, principalmente, clientes ou usuários finais.

Também os currículos foram redimensionados, aliando as competências essenciais do negócio aos atributos da cultura organizacional (crenças, valores e práticas que conferem identidade à empresa).

Com essa abrangência, o contexto educacional passa a refletir, com maior propriedade, o contexto real, ampliando as conexões entre o saber e o agir (transformar a realidade).

Decorridas poucas décadas desde as primeiras iniciativas, o conceito de UC passou por uma seleção natural, reduzindo os mais de 2.000 casos nos Estados Unidos (por volta dos anos 90) para algumas centenas de projetos em operação na atualidade. O mesmo processo aconteceu no Brasil: saímos de uma “febre” inicial de entusiasmo para um patamar mais realístico e consistente, com vários destaques dentre as empresas nacionais.

É o que iremos explorar no próximo texto desta série.

Take Five - 01