Novas gerações de profissionais: mitos e verdades

As preocupações e o “agito” com a chamada geração Y (ou “Millenium”) não constituem um fato novo no mundo corporativo. O que mudou, na verdade, foi o título atribuído a esse fato e o “glamour” que, de alguns anos pra cá, envolve o debate a respeito do tema.

Os conhecidos programas de trainees já apresentavam, décadas atrás, traços semelhantes à rebeldia (sem causa aparente) e à autoestima exacerbada que as atuais gerações também manifestam no convívio corporativo

O que mudou (e bastante) foi o contexto de vida de todos nós e não apenas dos jovens em questão. O pronto acesso às informações, a dinâmica das redes sociais, a evolução das oportunidades de estudos no exterior, esses, sim, são fatos razoavelmente recentes e que estão marcando o perfil dos jovens entre 18 e 28 anos. Fluentes em idiomas, rápidos e espertos no uso da tecnologia, perceptivos e competitivos, os jovens das novas gerações podem gerar certo desconforto nos ambientes empresariais, principalmente nas culturas e negócios mais tradicionais.

Afinal, como lidar com a inevitabilidade dessa situação? Em primeiro lugar, é recomendável manter certo senso crítico e não embarcar nas “verdades definitivas” que cercam o tema. O quadro-resumo a seguir pode ajudar o correto discernimento a respeito

Verdades

• São ansiosos e inquietos; querem ações e respostas rápidas
• Valorizam desafios e metas ambiciosas
• Esperam reconhecimento e velocidade de progresso na carreira

Mitos

• “Puxam o tapete” da hierarquia
• Não sabem trabalhar em equipe
• Mudam de empresa como quem muda de camisa

Os exemplos de “verdades” nesse quadro podem parecer, à primeira vista, conflitantes com os “mitos”. Afinal, se os jovens são ansiosos e carreiristas, terão mesmo o cuidado de não “puxar o tapete” do chefe ou então de não mudar de empresa seguindo apenas o apelo salarial?

Nossa percepção é que essa aparente dicotomia foi construída mais pelo clichê do que pela realidade. Há exemplos de várias organizações que conseguem lidar com as ansiedades naturais dos jovens talentos, colocando-os em projetos de maior complexidade e, consequentemente, de maior reconhecimento.

Essa é uma das saídas, mas é claro que o assunto não se esgota assim tão facilmente. O tema é “quente” e atual, exigindo um processo contínuo de reflexão e aprendizado.

Identidade e cultura atraem talentos?

A definição frequentemente obtida para cultura (usos e costumes de um grupo social) vem ganhando crescente sofisticação na medida em que os estudiosos do mundo corporativo percebem sua relevância no poder de atração de talentos profissionais.

A verdade é que, considerando a escassez de oferta em vários segmentos profissionais, as equipes de RH e os headhunters do mercado começam a perceber algumas sutilezas que explicam a fidelização de pessoas altamente qualificadas em empresas conhecidas por sua clareza de identidade e pela veracidade de seus traços culturais.

Fica difícil atrair essas pessoas para trocar de empresa só com os tradicionais apelos de remuneração, bônus, participação nos resultados e ofertas similares. Então, qual é a saída?

O alinhamento entre os valores organizacionais e as crenças pessoais surge aqui e ali como um fator particular no mundo corporativo. É igualmente notória a importância do desempenho competitivo de um negócio, mas é cada vez mais perceptível que o resultado pelo resultado não é suficientemente atraente e nem ideologicamente sustentável nesses tempos de ‘apagão de talentos’.

Mas, afinal, como as empresas podem se preparar nesse caminho de construção de uma identidade nítida e de uma cultura atraente?

Em primeiro lugar, verifique a clareza de seus propósitos. Missão & Visão, estratégia e focos bem estabelecidos, co-criados e compartilhados entre as lideranças, constituem a lição nº 1 das empresas, que constroem significado e com isso propiciam um senso de engajamento das pessoas.

Parece simples, mas só parece. Eleger uma missão nos moldes tradicionais é tarefa corriqueira dos planejadores. Acontece que esses enunciados costumam repetir um velho e cansativo disco do tipo “ser o melhor, ou o maior, com os clientes encantados, o melhor lugar para trabalhar e alta responsabilidade social etc”.

As mesmas expressões podem servir a uma igreja, um frigorífico ou uma pizzaria. Onde está a distinção e a força de um propósito? A missão de uma organização vai além da simples “razão de ser do negócio”, ela deve mobilizar as pessoas para um desafio relevante, capaz de agregar competências empresariais e profissionais num macroprojeto comum.

Aliado ao propósito é fundamental definir um núcleo de valores que sirva de base referencial para a cultura organizacional. Os valores são essenciais para a clareza de critérios que apoiarão decisões e julgamentos no dia a dia dos negócios,  dando consistência ao modelo de gestão.

Não se trata apenas de constituir políticas, códigos e procedimentos. Essa é a parte hard do modelo de gestão. Em paralelo, é importante comunicar o sentido de continuidade (não ceder aos modismos, stop and go, frequentes alterações de focos), o sentido de conexão (integração da cadeia de valor do negócio, sinergia, cooperação interáreas, visão holística) e o sentido de direção (estratégias e táticas alinhadas, metas gerenciadas, responsabilidades equilibradas).

É por aí que estão evoluindo as organizações capazes de atrair e manter talentos diferenciados. Um bom desafio para as lideranças ‘antenadas’ com a modernidade.

Cultura, Pessoas, Estratégia & Liderança

Escopo

Um espaço inovador para conexões, reflexões e intercâmbio. Este Blog não pretende abordar temas usuais de gestão de pessoas, mas, sim, provocar questões e inquietações que possam construir um novo “frame” de pensamento coletivo sobre a nossa função: promover competências, insights e aprendizados no campo do desenvolvimento humano e organizacional .

Assuntos

• O que realmente motiva as pessoas?
• O engajamento só tem a ver com a geração de resultados?
• A chamada “cultura de alta performance” é elástica a que ponto? Até onde é possível mobilizar a produtividade?
• As verdades e os exageros sobre o poder da liderança (ex.: Steve Jobs)
• Valores que duram X discursos vazios
• Empresas familiares que estão fazendo acontecer 

Facilitador

Sou consultor de empresas desde 1987 e ocupei posições profissionais no Senac SP, na Sharp do Brasil e no Hay Group. Fiz Administração de Empresas, especializações em RH e Marketing e um programa de reciclagem em Gestão de Negócios nos Estados Unidos. Trabalho quase sempre em projetos de Clarificação Estratégica, Cultura & Valores, Educação Corporativa, Team Building e Coaching. Tenho 61 anos (1950, outubro).