A
definição frequentemente obtida para cultura
(usos e costumes de um grupo social) vem ganhando crescente sofisticação na
medida em que os estudiosos do mundo corporativo percebem sua relevância no
poder de atração de talentos profissionais.
A
verdade é que, considerando a escassez de oferta em vários segmentos
profissionais, as equipes de RH e os headhunters
do mercado começam a perceber algumas sutilezas que explicam a fidelização de
pessoas altamente qualificadas em empresas conhecidas por sua clareza de identidade e pela veracidade de seus traços culturais.
Fica
difícil atrair essas pessoas para trocar de empresa só com os tradicionais
apelos de remuneração, bônus, participação nos resultados e ofertas similares. Então,
qual é a saída?
O
alinhamento entre os valores organizacionais e as crenças pessoais surge aqui e
ali como um fator particular no mundo corporativo. É igualmente notória a
importância do desempenho competitivo de um negócio, mas é cada vez mais
perceptível que o resultado pelo resultado não é suficientemente atraente e nem
ideologicamente sustentável nesses tempos de ‘apagão de talentos’.
Mas,
afinal, como as empresas podem se preparar nesse caminho de construção de uma
identidade nítida e de uma cultura atraente?
Em
primeiro lugar, verifique a clareza de seus propósitos. Missão & Visão,
estratégia e focos bem estabelecidos, co-criados e compartilhados entre as
lideranças, constituem a lição nº 1 das empresas, que constroem significado e
com isso propiciam um senso de engajamento das pessoas.
Parece
simples, mas só parece. Eleger uma missão nos moldes tradicionais é tarefa
corriqueira dos planejadores. Acontece que esses enunciados costumam repetir um
velho e cansativo disco do tipo “ser o melhor, ou o maior, com os clientes
encantados, o melhor lugar para trabalhar e alta responsabilidade social etc”.
As
mesmas expressões podem servir a uma igreja, um frigorífico ou uma pizzaria.
Onde está a distinção e a força de um propósito? A missão de uma
organização vai além da simples “razão de ser do negócio”, ela deve mobilizar
as pessoas para um desafio relevante, capaz de agregar competências
empresariais e profissionais num macroprojeto comum.
Aliado
ao propósito é fundamental definir um núcleo de valores que sirva de base referencial para a
cultura organizacional. Os valores são essenciais para a clareza de critérios
que apoiarão decisões e julgamentos no dia a dia dos negócios, dando consistência ao modelo de gestão.
Não
se trata apenas de constituir políticas, códigos e procedimentos. Essa é a
parte hard do modelo de gestão. Em
paralelo, é importante comunicar o sentido de continuidade (não ceder aos modismos, stop and go, frequentes alterações de
focos), o sentido de conexão (integração
da cadeia de valor do negócio, sinergia, cooperação interáreas, visão
holística) e o sentido de direção
(estratégias e táticas alinhadas, metas gerenciadas, responsabilidades
equilibradas).
É
por aí que estão evoluindo as organizações capazes de atrair e manter talentos
diferenciados. Um bom desafio para as lideranças ‘antenadas’ com a modernidade.
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